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日前，某网站发布了《2007中国企业员工离职率调查报告》（下称《离职率报告》）。某网站副总裁吕楠表示，在过去三年，中国内地的员工离职率呈上升趋势，在2008年，这种趋势还没有减缓的迹象。如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR们最大的挑战。
明年各行业离职率仍然高企
报告表明，中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入，收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量。据悉，2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%.
而现代服务业由于在中国发端较晚、发展很快，优秀人才十分紧缺，外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。
比如，金融业的离职率已经连续两年超过20%，2007年在金融业比较集中的大城市中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于高层管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例。
比较值得关注的是高科技行业，尤以IT和互联网业为典型代表。今天中国的IT业已经是个低利润的行业了，价格是该行业的竞争核心。互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但互联网泡沫破裂、风险投资的转向，让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司。
《离职率报告》显示，2007年该行业员工的平均年龄为25.8岁，平均任职时间不足2年，年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%.
《离职率报告》预计，在2008年，中国高科技行业将面临更大的价格压力，承担投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的离职率很难避免。
2~3年人群离职率最高
《离职率报告》显示，员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。第一个离职高发期出现在初涉职场未满2年的时间段，主要受尝试性就业心理影响，当他们发现办公环境、人际关系、工作责任等不能适应时，便选择了离职。
第二个高峰是工作2到3年的人群。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，他们希望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味在这家企业的前途终结，于是为了寻求“升位”而离职。
另一个离职的高发阶段在工作5~8年间，一方面职业的日臻成熟，另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。
在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相挖角的对象。而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大、收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。
2007年也是高管离职多发的一年，被动离职率达到35%，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。比例上，高层管理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。
加薪仍最有效
为关键员工定做独特留人计划
谈及离职理由，大多员工给出的答案依次是：薪水低、发展空间不够、去读书或移民、人际关系和个人身体原因。
《离职率报告》指出，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作、长时间工作和忍受讨厌的同事和上司。另一个结论是，不管喜欢与否，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20%.
报告建议，企业应该增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注20%的精英员工的收入，而员工奖励期权计划成为留住优秀人才的一大法宝。
而随着市场发展，创业人群越来越多，企业关键员工（包括核心管理人员、技术人员等）中，如今有不少选择自己创业，这很可能成为原企业的直接竞争对手。《离职率报告》指出，有32.0%的企业承认他们的关键员工离职同时带走了一些相关员工。
为防止关键员工的流失，明确的规章制度必不可少。以合约的形式约定在一定期限内不能为有利益冲突的企业服务，有很高的违约成本。企业关键员工集中了企业80%~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是骨干，但同时他们也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多。
除了法律约束，关键员工还需要企业全面、体贴的培养和留人计划，建议为关键员工度身定做独特的留人计划。报告还表明，通过保护和鼓励20%的关键员工，能调动企业80%的非关键员工的积极性和创造性，促使他们逐步向这20%的企业精英过渡，所带来的效果将是整个企业人员素质的提升。
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